2015年は組織を強くするインナーコミュニケーション元年

2014年の1年間で、企業経営におけるインナーコミュニケーションはますます重視されるようになってきました。

戦略や商品・サービスの差別化が難しい時代だからこそ、経営方針の理解浸透度や行動の徹底度合いが企業間競争を左右します。また、就・転職活動や消費者が商品を選択する場面で、企業理念や組織風土を重視する傾向が強まってきました。

組織の強さや会社の評判はインナーコミュニケーションから生まれるということに気付き始めたのではないかと思います。

同時に、ネット上の口コミが影響力を持ち、社内の取り組みやコミュニケーションを社外に発信することの難易度が下がりました。『広報会議』でも特集が組まれていますが、社内の一体感ある取り組みを対外的なPRや広報に活かす事例が多く見られます。

ただし、その企画内容が魅力的であっても、社内の人間関係や組織風土に問題を抱えている場合、上辺だけの対外向け広報活動への注力はむしろ逆効果です。社外の期待に対して、満足度が伴わない場合のレピュテーションダメージも大きくなるでしょう。

当社も2015年は企業・組織の競争力を高める、インナーコミュニケーション活動の支援に注力していきます。

「関係の質」を高めることが組織の成果につながる

組織の問題は「個」ではなく「間」に生じます。社内連絡・情報共有の不足といった問題はその典型例です。

個のミスで生じた問題でも、関係性が良い組織であれば、その後のフォローで好転するケースもあります。逆に関係性の良くない組織の場合、責任の押し付け合いに終始してしまいます。

経営と現場の良好な関係は、経営方針・理念の浸透や徹底、ボトムアップの情報流通につながります。社員間の良好な関係性は連携・協働を促し、イノベーションにも結実します。

逆に対立や不当な主従関係は思考・行動の質を下げ、好ましくない結果や「このメンバーではダメだ」という関係の質の悪化をもたらします。

「関係の質」は成果とリンクし、組織を成功に導くサイクルの起点となるのです（図）。

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱する本モデルを例に、一色氏は「関係の質は見落とされがち」と指摘する。「関係の質」を高めるには「感情」を共有できる体感・体験・対話の場が有効だと説いている。

具体的な施策としては、SNSなどのツールでコミュニケーションの量を増やす選択肢もありますが、私たちが提案するのはリアルなイベントです。

例えば、企業における年初のキックオフでの発信は、経営とメンバーの関係の質を高め、メンバーの思考の質を変える絶好の機会です。入社式やマネジャー昇格時の研修なども、仕立て次第で社員同士の関係や個々のマインドを変える機会になります。

社員総会や表彰式なども単なる打ち上げではなくナレッジ共有の場とすることで、「関係の質」向上につながるでしょう。

 

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