話を聞いたのは・・・
酒井俊祐（さかい・しゅんすけ）
Loco Partners　執行役員 経営企画担当
1986年生まれ、東京大学法学部卒。学生時代にスローガン株式会社の立ち上げに参画し、同事業を机と椅子のみの環境から1年弱で年商数千万規模に拡大することに成功。2010年新卒で新生銀行に入社し、リテール営業を経て個人顧客向けの金融商品のマーケティング・企画業務に従事。2014年よりLoco Partnersに参画。事業企画や事業提携、計数管理など担当。

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──ダイレクト・リクルーティングに力を入れる理由を聞かせてください。

当社は50名ほどの規模ですが、この4月から新たに約20名を採用することになりました。事業を拡大していく上で最も重要なものは採用であるという考え方の下、リクルーティングを戦略的に管理しようと考えました。

採用時に重視するのは、会社のビジョンやカルチャーにどれだけフィットしていただけるか、ということ。例えば、代表の紹介で入社した社員はやはりカルチャーへのフィットが早い。これまで5期採用を続けてきましたが、転職などの理由で退職した社員はゼロです。その点、ダイレクト・リクルーティングは当社に一番フィットする採用方法だと考えています。

──カルチャーへのフィットは、特にどんな場面で重要になりますか？

本記事は、『100万社のマーケティング』2016年6月号（第7号）掲載のミニ特集「企業活動にマーケティングを生かす／テーマ1：人材採用」の記事を転載したものです。特集内のほかの記事は本誌をお読みください。

最も効率良く強いチームがつくれます。極端な話、スキルだけ高い人材ならマーケットにはいくらでもいらっしゃいます。ですが、ただスキルの高い人たちを集めて、チームの方向性がわからないまま進んでも成果は出ません。

それなら、たとえスキルで多少劣るとしても、ポテンシャルやビジョンへの共感がある方のほうが結果として、よりレバレッジが効くと考えています。

──選考内容について具体的に教えてください。

面接に際しては、かなり「考えていただく」ことを重視しています。新卒、中途を問わず「選考課題」の提出を必須にしています。例えばエンジニアなら実際にプログラムを書いてもらったり、マーケティングのメンバーであればマーケティング戦略をつくってもらったり。それを叩き台にして、面接時にディスカッションを行ったりします。そういったプロセスをはさむことで、互いにビジョンで共感し合えるかどうかがより判断しやすくなります。

ダイレクト・リクルーティングは、こちらから仕掛ける攻めの採用方法です。そこで大事になるのは、いかに会社の魅力を語れるか？です。社員の紹介による採用では、 全員が人事部になったつもりで臨みます。面接には事業部の人間も出てきますし、実際に就くであろう業務や会社の雰囲気に至るまでひと通り話ができるようになっています。これは候補者を魅了するためではありますが、同時にメンバーのモチベーションアップにもつながります。取り組む過程で、会社のビジョンを深く理解することにつながるからです。

続きは、発売中の『100万社のマーケティング』2016年6月号（第7号）をご覧ください。本誌では、以下の内容についても聞いています。

◎名前だけで人が集まらない企業に必要なのは「マーケティング発想」
◎採用活動を成功させる鍵はインナーブランディングにある!?：サイバーエージェント
◎「自社に必要な人材を見つけ出す」コンテンツと表現：メルカリ
◎成長ベンチャーが実践する、デジタル活用の「ダイレクト・リクルーティング」：freee、Loco Partners

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