freee採用担当者が語る、ダイレクト・リクルーティングの効果

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優秀な人材の獲得競争が激化する中、人材採用担当者には、求職者や学生の志向や価値観を把握し、適切な方法・タイミング・表現でアプローチする「マーケティング発想」が求められている。『100万社のマーケティング』第7号(発売中)(発売中)のミニ特集「人材採用にマーケティングを生かす」を実施。その記事の中から、海外企業では主流になりつつある、企業が自ら候補者を見つけ出してアプローチする手法「ダイレクト・リクルーティング」を導入しているfreeeの取り組みを紹介する。

話を聞いたのは・・・

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栗林由季(くりばやし・ゆき)

freee recruiter
情報通信関連の商社で営業としてキャリアをスタートし、その後採用を担当。2014年2月にfreeeに入社し、採用活動を通じてfreeeの魅力について情報発信を行う。freeeテニス部部長。

画像提供:shutterstock

──ダイレクト・リクルーティングを導入したきっかけを教えてください。

初めからダイレクト・リクルーティングのみに絞っていたわけではなく、人材紹介会社や大手求人媒体への出稿など、いろいろな方法を試行錯誤した結果、ここへ行き着きました。freeeが「ぜひ一緒に働きたい」と思う方にアプローチできますし、我々の考え方や思いを、候補者に対して最もダイレクトに伝えられるので、効果・効率ともに高いと感じています。

いま、入社する人のほとんどがダイレクト・リクルーティングによる採用です。採用は通年で行っており、月平均10人弱のペースで入社しています。ここ2年で、社員は20人から200人と約10倍に増えました。2016年度からは新卒採用も本格的にスタートし、12人が入社に至りました。新卒の場合も、企業側から気になる学生にアプローチできる「ニクリーチ」などを活用しました。

──採用に至るまでの、具体的なフローを教えてください。

社員による紹介に加え、WantedlyやBizReach、転職ドラフトなど、新しく登場する媒体は積極的に使ってみるようにしています。新しい媒体であればあるほど、こちらからのアプローチに対する返信率が高いですね。媒体ごとに閲覧者の属性は少しずつ異なります。

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本記事は、『100万社のマーケティング』2016年6月号(第7号)掲載のミニ特集「企業活動にマーケティングを生かす/テーマ1:人材採用」の記事を転載したものです。特集内のほかの記事は本誌をお読みください。

まずは媒体上の登録情報を見て、freeeの価値観にマッチしそうな方にアプローチします。その段階では、freeeを知らない方もいらっしゃいますから、「会社紹介も兼ねて、一度会社に遊びにきませんか」と案内します。freeeは「会計ソフトの会社」というイメージが強いのですが、「スモールビジネスに携わるすべての人が創造的な活動にフォーカスできるよう」を合言葉に、企業のさまざまなバックオフィス業務をクラウドで支援することを目指しているというコンセプトを伝えるようにしています。まずはこうしたfreeeの本当の姿を知って、興味を持ってもらいたい。その後、社内イベントに招待するなどして、いろいろな社員と会ってもらいながら、文字情報だけでは伝わりにくい、freeeのビジョンやカルチャー、世界観を、肌で感じてもらうようにしています。

すぐに選考に進みたいと言ってくださる方がいらっしゃる一方で、長期的な目線でお付き合いを続けていく方もいらっしゃいます。ダイレクト・リクルーティングでアプローチするのは、必ずしも「今すぐ転職したい方」だけではありません。

続きは、発売中の『100万社のマーケティング』2016年6月号(第7号)をご覧ください。本誌では、以下の内容についても聞いています。

◎名前だけで人が集まらない企業に必要なのは「マーケティング発想」
◎採用活動を成功させる鍵はインナーブランディングにある!?:サイバーエージェント
◎「自社に必要な人材を見つけ出す」コンテンツと表現:メルカリ
◎成長ベンチャーが実践する、デジタル活用の「ダイレクト・リクルーティング」:freee、Loco Partners

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