コラム

企業トップが語る“次世代リーダー”の育て方

「自分が感動できるような仕事をすること」——Kaizen Platform, Inc. 須藤CEOに聞く

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【前回のコラム】「「『俯瞰で捉える力』を生かしプロとしての専門性を高めてほしい」——メジャース 山本社長に聞く」はこちら

時代の流れがますます速くなっている昨今。企業に求められる人材においても、流されずにしっかりと考えて行動できる「マーケティング思考」が重視されてきている。これはマーケティング部門のみならず、あらゆるビジネスパーソンに求められる資質である。
このコラムでは、企業のトップに対して、人材育成について考えていることや実践していることを聞いていく。その中で、「マーケティング思考ができて、なおかつ実際に行動に移すことができる人材」を育成するにはどうすればいいのかを探っていきたい。
今回は、Webサイト改善ツールや外部の専門家から改善案を収集できるグロースハッカーネットワークの提供を通じ、「グロースハック」による企業のマーケティングROI向上を支援している、Kaizen Platform, Inc.のCEO須藤 憲司氏に聞いた。

Kaizen Platform, Inc. CEO 須藤 憲司氏

予定調和を捨ててワクワクできる目標を立てる

——貴社がリーダーに対して“求めている力”とは、どのようなものでしょうか?

当社では、全社員にリーダーシップを求めています。リーダーシップについてはいろいろな考え方があると思いますが、個人的には「リーダーシップは影響力だ」と考えています。つまり組織の中で個人がどういう影響力を発揮できるかということです。
そもそも当社の人材マネジメントポリシーは「改善者であれ」というもの。つまり、社員に対して「とにかく常に改善者であること」を“押し付け”ています。そして、改善者であるためには「改善していこうというマインドセット」と「実際に行動できる行動者であること」の2つがそろわなければなりません。だから、まずは私自身も含めて、全社員にこのことを求めているのです。

——そうした「求める力」を伸ばしてもらうために、具体的に行っている施策などはありますか?

育成という観点で考えると、大切なことが二つあります。一つ目は「求める」こと。つまり「こういう結果を求めています」と明確に伝えること。そして二つ目は、その要求に対する行動を促して、「その結果はこうなりました」とフィードバックすること。この二つをしっかりと行うことが育成のポイントだと考えています。

当社の場合、人事評価制度が仕組み化してきたのが本当に最近のこと。現在ではOKR(Objective and Key Result)を採用して、フィードバックの機会を設けるようにしました。OKRは目標設定とフィードバックからなる手法ですが、私は、目標設定の段階である程度「大胆なもの」を社員に求めています。例えば、「その目標設定っておもしろいと思う?」とか「この目標でワクワクするの?」とか「その程度で満足なの?」といったことはけっこう言っていると思います。

つまり予定調和的な、積み上げ式ですぐにゴールが見えてしまうような、「評価される側にとって快適な目標設定」を捨てようということです。個人にそれを求めていますから、会社としての目標設定も当然アグレッシブなものとしています。そもそもスタートアップ企業においては、大胆なことをやらないと価値がないと思っています。

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