リクルートマネジメントソリューションズは、「働く人の本音調査2025」を実施した。働く人たちがマネジメントについてどのような希望をもち、マネジメントの実態をどのように捉えているかなどを質問したもの。7月29日に公表した第1弾調査結果では、働く人たちがマネジメントについてどのような希望をもち、マネジメントの実態をどのように捉えているかと、「年収への満足度」との関係性を分析。年収への満足度が「世代ごとの評価への納得感」や「組織風土との相性（組織フィット度）」と強く関係していることが明らかになった。
価値観や納得感が重要に
人的資本経営や人的資本の情報開示の重要性が高まる中、社員一人ひとりの価値観や納得感に目を向けた人事施策が持続的な企業成長や社会的信頼性にもつながる。実際に年収への満足度は、働く人のエンゲージメントや定着、業務パフォーマンスにも影響を与えうる重要な要素であり、報酬制度や評価運用を見直す際には、社員からの捉え方を踏まえた施策検討が不可欠となっている。
そこで、従業員規模が50人以上の企業に勤める25歳から59歳の正社員7105人に対して調査を実施。年収の満足度を尋ねた。
20代は「個人成果」の評価を希望
調査では、評価の観点や評価の反映内容、賃金制度に関して「自分が重視してほしい観点」と「会社が実際に重視している観点」が一致しているかどうかを分類し、年収の満足度を比較。年代別で見ると、「20代」と「30〜50代」で傾向に違いがあった。
20代では「自分の頑張りがきちんと見られているかどうか」が年収の満足度に強く関係。特に「個人の成果を見てほしい」という希望に対して、実際に受けている評価が「チーム成果重視」であるというズレがあると、満足度が低くなる傾向にあった。調査結果では、ここから示唆されることとして「20代にとって『自分の努力や成果が周囲から評価されているかどうか』が年収への納得感に直結している可能性がある点」を挙げる。
キャリアの初期段階にあり、自身の貢献がしっかり認識され、適切に報われているという実感を求めているケースもある。そのため、組織側が「チーム全体で成果を上げること」を評価方針として重視していた場合、若手個人が「自分の成果が埋もれてしまっている」と感じると、不満や不安が生じやすくなるとする。
