第4回：なぜ「知識」は共有されないのか — 知識隠蔽が起きるメカニズム
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「隠させない」組織文化のつくり方
組織内での知識隠蔽を防ぎ、従業員が持つ知識という資本を活かすためには、どうすれば良いのでしょうか。その解決策は、組織全体の環境づくりにあります。
初めに理解すべきは、システムよりも文化が重要であるという点です。知識共有を促進するために、ナレッジマネジメントシステムを導入したり、情報共有ポリシーを策定したりします。しかし、研究によれば、こうした情報共有のための技術的・形式的な仕組みの有無は、従業員の知識隠蔽行動にあまり影響を与えません。（前半で述べた不公平な評価制度を見直すことは大前提として、）本当に重要なのは、従業員が心理的な不安を感じることなく、安心して知識を共有できるオープンで協力的な「組織文化」です。失敗を恐れずに発言でき、誰もが公正に扱われると感じられる職場の空気が、知識の自由な流通を支えます。
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人の知をどう活かすか—HR Tech時代のナレッジ活用と関係のあり方を探る
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。近著に『組織内の“見えない問題”を言語化する 人事・HRフレームワーク大全』（すばる舎）、『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』（労務行政）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。近著に『組織内の“見えない問題”を言語化する 人事・HRフレームワーク大全』（すばる舎）、『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』（労務行政）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。
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